{"id":30644,"date":"2026-02-10T10:00:00","date_gmt":"2026-02-10T15:00:00","guid":{"rendered":"\/?p=30644"},"modified":"2026-02-06T13:04:27","modified_gmt":"2026-02-06T18:04:27","slug":"la-sante-mentale-en-medecine-veterinaire-cinquieme-partie-creer-une-culture-du-bien-etre-avec-le-dr-jen-brandt","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/uat.antechdiagnostics.com\/fr_ca\/2026\/02\/10\/mental-health-in-veterinary-medicine-part-five-creating-a-culture-of-wellbeing-with-dr-jen-brandt\/","title":{"rendered":"La sant\u00e9 mentale en m\u00e9decine v\u00e9t\u00e9rinaire, cinqui\u00e8me partie : Cr\u00e9er une culture du bien-\u00eatre avec le Dr Jen Brandt"},"content":{"rendered":"<p>Cet extrait provient du dernier \u00e9pisode d&#039;une s\u00e9rie de podcasts en trois parties sur la sant\u00e9 mentale en m\u00e9decine v\u00e9t\u00e9rinaire. <a href=\"https:\/\/tailsfromthelab.alitu.com\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><strong>Histoires du laboratoire<\/strong><\/a> Podcast anim\u00e9 par Brad Ryan (MSC, DVM, MPH), v\u00e9t\u00e9rinaire principal des services professionnels chez Antech, en conversation avec Jen Brandt (LISW-S, PhD), directrice des initiatives de bien-\u00eatre des membres \u00e0 l&#039;AVMA.\u00a0<\/p>\n\n\n\n<p>Dans cet \u00e9pisode, les docteurs Brad et Jen expliquent comment cr\u00e9er une culture du bien-\u00eatre mental sur votre lieu de travail.<\/p>\n\n\n\n<p>Vous pouvez \u00e9couter l&#039;int\u00e9gralit\u00e9 de la conversation ici.<\/p>\n\n\n\n<iframe allow=\"autoplay *; encrypted-media *; fullscreen *; clipboard-write\" frameborder=\"0\" height=\"175\" style=\"width:100%;max-width:660px;overflow:hidden;border-radius:10px;\" sandbox=\"allow-forms allow-popups allow-same-origin allow-scripts allow-storage-access-by-user-activation allow-top-navigation-by-user-activation\" src=\"https:\/\/embed.podcasts.apple.com\/us\/podcast\/creating-cultures-of-wellbeing-in-veterinary\/id1672468285?i=1000739263778\"><\/iframe>\n\n\n\n<p><strong>Dr Brad Ryan :<\/strong> <em>Le Dr Jen Brandt a consacr\u00e9 toute sa carri\u00e8re \u00e0 travailler avec des \u00e9tudiants v\u00e9t\u00e9rinaires et des v\u00e9t\u00e9rinaires. Actuellement directrice des initiatives de bien-\u00eatre des membres de l&#039;AVMA, elle a auparavant occup\u00e9 le poste de directrice des services aux \u00e9tudiants \u00e0 la facult\u00e9 de m\u00e9decine v\u00e9t\u00e9rinaire de l&#039;Universit\u00e9 d&#039;\u00c9tat de l&#039;Ohio. C&#039;est \u00e0 cette \u00e9poque que j&#039;ai eu l&#039;occasion de la rencontrer pour la premi\u00e8re fois. Pr\u00e8s de quinze ans plus tard, les discussions \u00e9voluent et le bien-\u00eatre des \u00e9tudiants b\u00e9n\u00e9ficie enfin de la visibilit\u00e9 qu&#039;il m\u00e9rite. J&#039;esp\u00e8re qu&#039;\u00e0 la fin de cette pr\u00e9sentation, nous aurons une bien meilleure compr\u00e9hension de ce qu&#039;est une culture du bien-\u00eatre, mais aussi de ce qu&#039;elle n&#039;est pas, des avantages d&#039;une prise de conscience du bien-\u00eatre et des actions que nous pouvons entreprendre, individuellement et en \u00e9quipe au sein des h\u00f4pitaux, pour la maintenir.<br><br>Commen\u00e7ons donc par parler de la culture d&#039;entreprise. Qu&#039;est-ce que la culture d&#039;entreprise et comment savoir si vous travaillez dans un environnement qui favorise le bien-\u00eatre\u00a0?<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><strong>Docteur Jen :<\/strong> Pour r\u00e9sumer la culture d&#039;entreprise en termes simples, je dirais\u00a0: <em>\u00ab Comment on fait les choses ici ? \u00bb<\/em> La culture se fa\u00e7onne \u00e0 travers les mod\u00e8les de comportement organisationnels \u2014 la mani\u00e8re dont nous communiquons, dirigeons, prenons des d\u00e9cisions, g\u00e9rons les erreurs et les conflits, accueillons les nouveaux membres de l&#039;\u00e9quipe et favorisons des limites saines.<\/p>\n\n\n\n<p>On suppose souvent que la culture se r\u00e9sume aux \u00e9nonc\u00e9s de mission, aux politiques ou aux affiches murales. Ces \u00e9l\u00e9ments ont certes leur importance, mais la culture se r\u00e9v\u00e8le bien plus fid\u00e8lement dans l&#039;\u00e9cart entre ce que nous\u2026 <em>dire<\/em> compte et ce que nos comportements ont r\u00e9ellement \u00e0 offrir <em>montrer<\/em> Ce qui compte, c&#039;est ce qui est r\u00e9compens\u00e9 ou ignor\u00e9, ce que les gens se sentent \u00e0 l&#039;aise de nommer et comment les pr\u00e9occupations sont trait\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n<p>Par exemple, lorsque des d\u00e9cisions cl\u00e9s sont prises au sommet, sans la contribution des personnes les plus concern\u00e9es, le pouvoir se concentre vers le haut. C&#039;est un processus d\u00e9cisionnel hi\u00e9rarchique, ind\u00e9pendamment de la fa\u00e7on dont l&#039;organisation se d\u00e9crit. Les \u00e9nonc\u00e9s de mission expriment des valeurs, mais les comportements r\u00e9v\u00e8lent la structure. Lorsque l&#039;information circule dans un seul sens et que les d\u00e9cisions sont prises en silos, le syst\u00e8me fonctionne de mani\u00e8re hi\u00e9rarchique, m\u00eame s&#039;il utilise un langage comme celui-ci. <em>inclusif ou collaboratif.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><strong>Dr Brad :<\/strong> <em>Cela se manifeste si souvent dans les petites choses, que c&#039;est presque comme une mort par mille coupures. De petites choses devenues la norme dans la fa\u00e7on dont les r\u00e9unions sont g\u00e9r\u00e9es et dont les probl\u00e8mes sont remont\u00e9s, et nous ne r\u00e9alisons m\u00eame pas que ces normes sont peut-\u00eatre contre-productives et, dans certains cas, nuisibles.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><strong>Docteur Jen :<\/strong> J&#039;adore l&#039;expression \u00ab\u00a0la mort par mille coupures\u00a0\u00bb, car c&#039;est exactement ainsi que fonctionne la culture d&#039;entreprise. Quand je faisais beaucoup de consulting, ce que j&#039;entendais souvent en premier, c&#039;\u00e9taient les valeurs que l&#039;organisation voulait communiquer \u00e0 l&#039;ext\u00e9rieur\u00a0: \u00ab\u00a0Nous valorisons le respect.\u00a0\u00bb \u00ab\u00a0Nous valorisons la responsabilit\u00e9.\u00a0\u00bb \u00ab\u00a0Nous valorisons le travail d&#039;\u00e9quipe.\u00a0\u00bb Et parfois, ces valeurs\u2026 <em>a fait<\/em> apparaissent de mani\u00e8re constante dans les sch\u00e9mas de comportement organisationnels.<\/p>\n\n\n\n<p>Mais les incoh\u00e9rences \u00e9taient fr\u00e9quentes. Par exemple, une entreprise pouvait affirmer valoriser la responsabilisation, mais un membre de l&#039;\u00e9quipe pouvait constamment attiser les conflits, provoquer les autres ou adopter des comportements qui minaient la confiance \u2013 et ce comportement \u00e9tait tol\u00e9r\u00e9, souvent pendant des ann\u00e9es. Lorsqu&#039;on posait la question, la r\u00e9ponse \u00e9tait g\u00e9n\u00e9ralement\u00a0: \u00ab\u00a0Oui, mais\u2026 il\/elle est comp\u00e9tent(e) dans son domaine.\u00a0\u00bb \u00ab\u00a0Oui, mais\u2026 c&#039;est sa personnalit\u00e9.\u00a0\u00bb \u00ab\u00a0On s&#039;y habitue et on apprend \u00e0 ne plus le prendre personnellement.\u00a0\u00bb<\/p>\n\n\n\n<p>Le message adress\u00e9 \u00e0 tous les autres est clair\u00a0: certains sont exempt\u00e9s de toute responsabilit\u00e9, quelles que soient les cons\u00e9quences. Et cela influence la culture bien plus qu\u2019une simple d\u00e9claration de valeurs sur la responsabilit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p>Il est \u00e9galement important de pr\u00e9ciser que la culture d&#039;entreprise ne se r\u00e9sume pas aux aspects difficiles. Les \u00e9quipes peuvent avoir un fort potentiel. <em>positif<\/em> Les habitudes culturelles aussi \u2013 comme donner un coup de main spontan\u00e9ment, partager g\u00e9n\u00e9reusement ses connaissances ou se r\u00e9unir pour relever les d\u00e9fis \u2013 peuvent devenir invisibles avec le temps et \u00eatre consid\u00e9r\u00e9es comme allant de soi, mais elles font partie int\u00e9grante de notre fa\u00e7on de faire. Si nous voulons renforcer une culture du bien-\u00eatre, nous devons \u00eatre honn\u00eates sur ce qui fonctionne. <em>et<\/em> Ce qui ne l&#039;est pas, pour tous les membres de l&#039;\u00e9quipe<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Dr Brad :<\/strong> <em>Il nous faut \u00e9valuer cela, n&#039;est-ce pas, Dr Brandt\u00a0? Nous devons nous demander si notre culture d&#039;entreprise favorise le bien-\u00eatre. D\u00e9finissons donc ce qu&#039;est une culture du bien-\u00eatre et pourriez-vous nous indiquer quelques piliers qui sous-tendent cette d\u00e9finition\u00a0?<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><strong>Docteur Jen :<\/strong> L&#039;expression \u00ab culture du bien-\u00eatre \u00bb peut \u00e9voquer diff\u00e9rentes r\u00e9alit\u00e9s, car il n&#039;existe pas de d\u00e9finition universelle et il n&#039;y a pas de solution unique. Cependant, certains piliers fondamentaux restent \u00e0 prendre en compte.<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<p>Au fond, une culture du bien-\u00eatre au travail est une culture o\u00f9 les gens peuvent accomplir un travail significatif et de grande qualit\u00e9 sans sacrifier leur sant\u00e9, leur dignit\u00e9 ou leur humanit\u00e9, car les syst\u00e8mes, les attentes et les comportements quotidiens sont con\u00e7us pour soutenir \u00e0 la fois le bien-\u00eatre humain et une performance organisationnelle durable.<\/p>\n\n\n\n<p>Voici quelques piliers \u00e0 examiner\u00a0:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>L&#039;\u00e9quit\u00e9 en action<\/strong>: il ne s&#039;agit pas seulement de dire \u00ab nous sommes justes \u00bb, mais d&#039;avoir des politiques, des pratiques salariales, des opportunit\u00e9s de croissance et des normes quotidiennes qui ne favorisent pas syst\u00e9matiquement certaines personnes ou certains r\u00f4les par rapport \u00e0 d&#039;autres.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Transparence et suivi<\/strong>Les gens savent comment les d\u00e9cisions sont prises, quelles sont les priorit\u00e9s et comment ces priorit\u00e9s seront mesur\u00e9es, et les dirigeants font ce qu&#039;ils disent qu&#039;ils feront.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Leadership qualifi\u00e9<\/strong>: non seulement des personnes techniquement comp\u00e9tentes, mais aussi des leaders qui savent g\u00e9rer les \u00eatres humains \u2014 communication, conflits, attentes, feedback et responsabilisation \u2014 de mani\u00e8re coh\u00e9rente et efficace<\/li>\n\n\n\n<li><strong>S\u00e9curit\u00e9 psychologique<\/strong>Les gens peuvent poser des questions, admettre leurs incertitudes, exprimer leurs pr\u00e9occupations et tirer des le\u00e7ons de leurs erreurs sans craindre l&#039;humiliation ou les repr\u00e9sailles.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Points forts et appr\u00e9ciation<\/strong>Les \u00e9quipes mentionnent r\u00e9guli\u00e8rement ce qui fonctionne bien, et pas seulement ce qui ne fonctionne pas.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Flexibilit\u00e9 et autonomie raisonnables<\/strong>Dans un cadre clairement d\u00e9fini, les individus sont autoris\u00e9s \u00e0 prendre des d\u00e9cisions et ont un certain contr\u00f4le sur la mani\u00e8re dont ils effectuent leur travail.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Ce n&#039;est pas la perfection. Ce n&#039;est pas \u00ab tout le monde est heureux tout le temps \u00bb. C&#039;est un lieu de travail qui prend au s\u00e9rieux le fonctionnement humain et con\u00e7oit l&#039;environnement en cons\u00e9quence.<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-large\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"1024\" height=\"683\" src=\"\/wp-content\/uploads\/2026\/02\/Antech_Lifestyle_People-and-Moments_Equine_4_RGB-copy-1024x683.jpg\" alt=\"\" class=\"wp-image-30656\" srcset=\"https:\/\/uat.antechdiagnostics.com\/wp-content\/uploads\/2026\/02\/Antech_Lifestyle_People-and-Moments_Equine_4_RGB-copy-1024x683.jpg 1024w, https:\/\/uat.antechdiagnostics.com\/wp-content\/uploads\/2026\/02\/Antech_Lifestyle_People-and-Moments_Equine_4_RGB-copy-300x200.jpg 300w, https:\/\/uat.antechdiagnostics.com\/wp-content\/uploads\/2026\/02\/Antech_Lifestyle_People-and-Moments_Equine_4_RGB-copy-768x512.jpg 768w, https:\/\/uat.antechdiagnostics.com\/wp-content\/uploads\/2026\/02\/Antech_Lifestyle_People-and-Moments_Equine_4_RGB-copy-1536x1025.jpg 1536w, https:\/\/uat.antechdiagnostics.com\/wp-content\/uploads\/2026\/02\/Antech_Lifestyle_People-and-Moments_Equine_4_RGB-copy-2048x1366.jpg 2048w, https:\/\/uat.antechdiagnostics.com\/wp-content\/uploads\/2026\/02\/Antech_Lifestyle_People-and-Moments_Equine_4_RGB-copy-18x12.jpg 18w\" sizes=\"auto, (max-width: 1024px) 100vw, 1024px\" \/><\/figure>\n\n\n\n<p><strong>Dr Brad :<\/strong> <em>Je pense qu&#039;il serait tr\u00e8s facile pour quelqu&#039;un, m\u00eame un manager bien intentionn\u00e9, de mal interpr\u00e9ter des initiatives tr\u00e8s ax\u00e9es sur l&#039;individu\u00a0: par exemple, mettre \u00e0 disposition d&#039;un v\u00e9t\u00e9rinaire associ\u00e9 un bureau ou un espace \u00e0 l&#039;h\u00f4pital o\u00f9 il peut \u00e9couter de la musique douce et utiliser un diffuseur d&#039;huiles essentielles, ou encore lui offrir dix cours de yoga gratuits. Ce sont d&#039;excellentes initiatives pour prendre soin de soi, certes, mais elles ne s&#039;attaquent pas au probl\u00e8me de fond\u00a0: la culture syst\u00e9mique.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><strong>Docteur Jen :<\/strong> Exactement. Ces ressources individuelles peuvent \u00eatre r\u00e9ellement utiles, mais elles ne constituent pas une culture du bien-\u00eatre.<\/p>\n\n\n\n<p>Historiquement, lorsque les organisations parlaient de \u00ab\u00a0sant\u00e9\u00a0\u00bb, il s\u2019agissait souvent de services biom\u00e9triques\u00a0: s\u00e9ances d\u2019information sur l\u2019hypertension, programmes de perte de poids, aide au sevrage tabagique. Avec le temps, d\u2019autres types de services ont \u00e9t\u00e9 ajout\u00e9s, comme des cours de yoga, des applications de pleine conscience ou l\u2019acc\u00e8s \u00e0 des consultations psychologiques. Ces ressources peuvent sans aucun doute \u00eatre utiles aux individus.<\/p>\n\n\n\n<p>Mais le probl\u00e8me est le suivant : si nous nous contentons de proposer des outils individuels sans examiner l&#039;environnement, nous passons \u00e0 c\u00f4t\u00e9 des questions les plus essentielles : quelles sont les conditions sous-jacentes qui fa\u00e7onnent l&#039;exp\u00e9rience des personnes au travail, et qu&#039;est-ce qui aide les gens \u00e0 avoir la capacit\u00e9 de faire leur meilleur travail de mani\u00e8re durable ?<\/p>\n\n\n\n<p>Car si le syst\u00e8me est chroniquement en sous-effectif, impr\u00e9visible, punitif ou chaotique, y ajouter des mesures d&#039;autosoins peut revenir \u00e0 dire : \u00ab Bonne chance, faites mieux. \u00bb<\/p>\n\n\n\n<p>Et oui, les approches syst\u00e9miques sont g\u00e9n\u00e9ralement plus complexes. Elles exigent une r\u00e9flexion de haut niveau, une planification plus cibl\u00e9e, une collaboration accrue et un suivi plus rigoureux. Mais elles offrent aussi des avantages que les ajouts individuels ne peuvent tout simplement pas apporter.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Dr Brad :<\/strong> <em>En effectuant des recherches sur ce sujet, j&#039;ai eu une r\u00e9v\u00e9lation\u00a0: malgr\u00e9 les bonnes intentions qui caract\u00e9risent ces ressources et services destin\u00e9s \u00e0 am\u00e9liorer le bien-\u00eatre individuel, il se peut que nous ne parvenions pas \u00e0 nous attaquer aux probl\u00e8mes syst\u00e9miques. Le message sous-jacent est presque implicite\u00a0: \u00ab\u00a0Ce que nous faisons est bien, vous n&#039;avez qu&#039;\u00e0 vous d\u00e9brouiller seul.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><strong>Docteur Jen :<\/strong> C&#039;est exactement \u00e7a. M\u00eame involontairement, le message peut \u00eatre per\u00e7u comme suit\u00a0: \u00ab\u00a0L&#039;environnement est sain\u00a0; c&#039;est votre capacit\u00e9 \u00e0 le g\u00e9rer qui pose probl\u00e8me.\u00a0\u00bb Et cela peut \u00eatre d\u00e9valorisant, voire insultant, pour les personnes qui rencontrent des difficult\u00e9s en raison de probl\u00e8mes structurels bien r\u00e9els.<\/p>\n\n\n\n<p>Un autre probl\u00e8me r\u00e9side dans les promesses excessives et les r\u00e9sultats insuffisants. Un exemple courant est celui d&#039;une organisation qui demande \u00e0 ses employ\u00e9s de remplir un questionnaire sur le climat social ou la satisfaction, sans que rien de concret ne soit constat\u00e9. J&#039;en ai fait l&#039;exp\u00e9rience moi-m\u00eame. J&#039;ai rempli ces questionnaires, j&#039;ai particip\u00e9 aux \u00e9quipes d&#039;analyse des r\u00e9sultats, d&#039;identification des tendances et de formulation de recommandations, pour finalement entendre la direction r\u00e9pondre quelque chose comme\u00a0: \u00ab\u00a0On vous a compris. Vous \u00eates stress\u00e9s. Alors, on va organiser des soir\u00e9es pizza une fois par mois.\u00a0\u00bb<\/p>\n\n\n\n<p>Parall\u00e8lement, les th\u00e8mes de l&#039;enqu\u00eate sont les suivants\u00a0: \u00ab\u00a0Nous sommes d\u00e9bord\u00e9s.\u00a0\u00bb \u00ab\u00a0Nous avons besoin d&#039;un personnel plus stable.\u00a0\u00bb \u00ab\u00a0Nous avons besoin d&#039;une grille salariale plus juste et plus transparente.\u00a0\u00bb \u00ab\u00a0Nous avons besoin de services de garde d&#039;enfants abordables.\u00a0\u00bb \u00ab\u00a0Nous avons besoin de ressources en sant\u00e9 mentale auxquelles nous pouvons r\u00e9ellement avoir acc\u00e8s.\u00a0\u00bb Une simple soir\u00e9e pizza ne change rien aux v\u00e9ritables facteurs qui influencent la qualit\u00e9 de vie. Et les gens se sentent flou\u00e9s. Ils commencent \u00e0 se demander\u00a0: \u00ab\u00a0\u00c0 quoi bon se plaindre\u00a0? Quel est l&#039;int\u00e9r\u00eat\u00a0?\u00a0\u00bb<\/p>\n\n\n\n<p>Je me souviens d&#039;avoir fait partie d&#039;une organisation o\u00f9 les internes et les r\u00e9sidents devaient suivre une formation annuelle obligatoire pr\u00e9sent\u00e9e comme un programme de \u00ab r\u00e9silience \u00bb. Heureusement, beaucoup osaient dire : \u00ab Si on nous oblige \u00e0 en subir une autre, on risque de tout casser. \u00bb En r\u00e9alit\u00e9, ils disaient : \u00ab Ce n&#039;est pas un manque de ressources ou de r\u00e9silience qui nous pose probl\u00e8me. C&#039;est le manque de dignit\u00e9 humaine dans nos conditions de travail. \u00bb Il est d\u00e9raisonnable d&#039;attendre des gens qu&#039;ils s&#039;adaptent sans cesse, alors que ce sont les conditions de travail qui doivent changer.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Dr Brad :<\/strong> <em>Alors, comment les normes culturelles, y compris les pr\u00e9jug\u00e9s et les r\u00e8gles non \u00e9crites, contribuent-elles au bien-\u00eatre et comment, au contraire, le compromettent-elles\u00a0?<\/em><strong>Docteur Jen :<\/strong> Les normes qui favorisent le bien-\u00eatre sont celles qui traduisent les valeurs en comportements quotidiens coh\u00e9rents. Par exemple, l&#039;\u00e9quit\u00e9, la s\u00e9curit\u00e9 psychologique, une communication respectueuse et un leadership qui aborde les difficult\u00e9s de mani\u00e8re syst\u00e9mique plut\u00f4t que de les ignorer.<\/p>\n\n\n\n<p>Les normes qui nuisent au bien-\u00eatre sont souvent les normes cach\u00e9es, celles qui imposent une fatalit\u00e9. Par exemple\u00a0:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>r\u00e9compenser le perfectionnisme au d\u00e9triment de l&#039;\u00e9quilibre<\/li>\n\n\n\n<li>s&#039;attendre \u00e0 du sto\u00efcisme (\u00ab ne jamais laisser para\u00eetre que vous transpirez \u00bb)<\/li>\n\n\n\n<li>tol\u00e9rer les comportements abusifs des clients parce que \u00ab le client a toujours raison \u00bb<\/li>\n\n\n\n<li>dissuader les gens d&#039;exprimer leurs besoins ou leurs pr\u00e9occupations parce que cela est per\u00e7u comme \u00ab une affaire personnelle \u00bb, \u00ab un signe de trop grande sensibilit\u00e9 \u00bb ou \u00ab un manque de courage \u00bb.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Voici un exemple concret\u00a0: de nombreuses entreprises affirment valoriser la courtoisie et le respect. Tr\u00e8s bien. Mais qu\u2019est-ce que cela signifie concr\u00e8tement\u00a0? Cr\u00e9er et maintenir une culture du bien-\u00eatre exige des pr\u00e9cisions\u00a0: comment la courtoisie et le respect se manifestent-ils ici\u00a0? Quels comportements sont inacceptables\u00a0? Que se passe-t-il lorsqu\u2019une personne se montre irrespectueuse, qu\u2019il s\u2019agisse d\u2019un client ou d\u2019un coll\u00e8gue\u00a0? Qui est habilit\u00e9 \u00e0 intervenir, et comment\u00a0? Pour r\u00e9pondre \u00e0 ces questions, il est essentiel que tous les membres de l\u2019\u00e9quipe participent, et non seulement quelques personnes d\u00e9sign\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n<p>Car \u00ab\u00a0nous valorisons le respect\u00a0\u00bb ne signifie pas grand-chose si la norme r\u00e9elle est de \u00ab\u00a0faire profil bas\u00a0\u00bb, de \u00ab\u00a0ne pas faire de vagues\u00a0\u00bb ou de \u00ab\u00a0tol\u00e9rer la situation\u00a0\u00bb. Et m\u00eame si des progr\u00e8s ont \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9s en mati\u00e8re de communication ouverte sur la sant\u00e9 mentale et le bien-\u00eatre, certains lieux de travail maintiennent une r\u00e8gle tacite selon laquelle il vaut mieux taire ces probl\u00e8mes sous peine d&#039;\u00eatre jug\u00e9. Voil\u00e0 un exemple de norme qui peut insidieusement entraver le bien-\u00eatre, m\u00eame au sein d&#039;\u00e9quipes par ailleurs performantes.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Dr Brad :<\/strong> <em>Merci de vous joindre \u00e0 moi pour cette conversation, Dr Brandt.<\/em><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Cet extrait provient du dernier \u00e9pisode d&#039;une s\u00e9rie de trois podcasts sur la sant\u00e9 mentale en m\u00e9decine v\u00e9t\u00e9rinaire, \u00ab Tails From the Lab \u00bb, anim\u00e9 par Brad Ryan (MSc, DVM, MPH), v\u00e9t\u00e9rinaire responsable des services professionnels chez Antech, en conversation avec Jen Brandt (LISW-S, PhD), directrice des initiatives de bien-\u00eatre des membres \u00e0 l&#039;AVMA. Dans cet \u00e9pisode, les docteurs Brad et Jen abordent la question de la sant\u00e9 mentale en m\u00e9decine v\u00e9t\u00e9rinaire.<\/p>","protected":false},"author":17,"featured_media":30654,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"content-type":"","footnotes":""},"categories":[82],"tags":[],"service-area":[],"class_list":["post-30644","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-blog"],"acf":[],"publishpress_future_action":{"enabled":false,"date":"2026-05-13 10:22:23","action":"change-status","newStatus":"draft","terms":[],"taxonomy":"category","extraData":[]},"publishpress_future_workflow_manual_trigger":{"enabledWorkflows":[]},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/uat.antechdiagnostics.com\/fr_ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/30644","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/uat.antechdiagnostics.com\/fr_ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/uat.antechdiagnostics.com\/fr_ca\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/uat.antechdiagnostics.com\/fr_ca\/wp-json\/wp\/v2\/users\/17"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/uat.antechdiagnostics.com\/fr_ca\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=30644"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/uat.antechdiagnostics.com\/fr_ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/30644\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/uat.antechdiagnostics.com\/fr_ca\/wp-json\/wp\/v2\/media\/30654"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/uat.antechdiagnostics.com\/fr_ca\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=30644"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/uat.antechdiagnostics.com\/fr_ca\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=30644"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/uat.antechdiagnostics.com\/fr_ca\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=30644"},{"taxonomy":"service-area","embeddable":true,"href":"https:\/\/uat.antechdiagnostics.com\/fr_ca\/wp-json\/wp\/v2\/service-area?post=30644"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}